Новини

Без дискримінації: як працює соціально відповідальний бізнес у питаннях гендерної рівності

17 липень 2020

«Заради гендерної рівності та проти домашнього насильства» — таку декларацію підписали учасники першої в Україні коаліції бізнесу, що активізує свої зусилля для подолання гендерної дискримінації на роботі. Згідно з дослідженням UNFPA та Центру «Розвитку корпоративної соціальної відповідальності», 24 % офісних співробітників/ць стикалися із домашнім насильством, а 41 % помічали у своїх колег ознаки домашнього насильства. До того ж, у третини з цих випадків ця проблема продовжується на робочому місці - через дзвінки чи візити аб’юзера на роботу, переслідування тощо. Її масштаб відбивається й на добробуті країни — щороку економічні втрати України через непрацездатність жертв домашнього насильства становлять $2,4 млн. Для подолання цих прихованих проблем 21 українська та міжнародна компанія і організація наприкінці минулого та на початку цього року підписали декларацію, що передбачає розроблення гендерно орієнтованих політик та впровадження моделі 4В — визнати, відповісти, встановити ефективні партнерства, виміряти. Як підписанти втілюють у житті гендерно орієнтовані ініціативи, з якими проблемами стикаються та що планують далі — у нашому матеріалі.

 

L’Oreal

Компанія приєдналася до ініціативи підписання декларації з UNFPA, щоб офіційно задекларувати поділ принципів гендерної рівності та неприпустимості домашнього насильства. Для L’Oreal ці теми — не новація. Із 2013 року компанія впроваджує програму «Sharing beauty with all», у рамках якої взяла на себе зобов’язання слідувати цілям сталого розвитку в галузях відповідального впровадження інновацій, відповідального виробництва, відповідальної життєдіяльності та відповідального розвитку.

 

Краса для всіх

 

Із 2017 року L’Oreal спільно з UNFPA в Україні втілює в життя гендерно чутливу ініціативу «Краса для всіх», що передбачає навчання перукарській, манікюрній справі, а також візажу тих жінок, які потрапили у важку життєву ситуацію або постраждали від насильства.

 

«Перед впровадженням ми проаналізували ситуацію в Україні та виявили, що надзвичайно гостро стоїть питання домашнього насильства й вирішили допомагати постраждалим здобувати нову професію та ставати економічно незалежними. Так, випускницями нашого піврічного курсу вже стали 80 жінок, три з котрих тепер викладають на цьому проєкті», — розповідає комунікаційна директорка компанії Юлія Романенко-Копчинські.

 

За її словами, після складання фінальних іспитів, L’Oreal сприяє працевлаштуванню випускниць, організовуючи ярмарку вакансій.

 

Фонду у галузі Народонаселення ООН допомагає у виборі потенційних учасниць проєкту, яких обирають за результатами співбесіди. Поки ініціатива запроваджується лише в Києві, але в найближчих планах L’Oreal — масштабування проєкту в регіони України.

 

L’Oreal в інтересах майбутнього

 

Окрім цього, компанія оперативно реагує на виклики, пов’язані з кризою COVID-19 у світі. У рамках започаткованої програми «L’Oreal в інтересах майбутнього», компанія виділила 50 млн. євро на підтримку соціально незахищених категорій жінок. Ці кошти спрямовані на боротьбу з бідністю, інтеграцію жінок у професійне й соціальне середовище, надання екстреної допомоги біженкам і тим, хто втратив роботу, а також захист від насильства й підтримку постраждалих від нього.

 

Юлія Романенко-Копчинські зазначає, після підписання декларації з UNFPA, у планах L’Oreal з’явився новий фокус — протидія проблемі домашнього насильства серед співробітників.

 

«У нас у планах — старт інформаційних кампаній для співробітників. У кожній країні L’Oreal має людину — директора з етики, до якого може звернутися будь-хто з персоналу з питаннями, що турбують, і він сприятиме їхньому вирішенню», — розповідає комунікаційна директорка.

 

Також L’Oreal під час пандемії переформатували роботу 28 заводів в Україні для виробництва санітайзерів. За словами Юлії Романенко-Копчинські, насамперед передавали їх медикам, однак не забували про соціально незахищені прошарки суспільства.

«У рамках програми солідарності в боротьбі з коронавірусом ми відправили понад 100 тисяч одиниць продукції лікарням, аптекам і продовольчим мережам, шелтерам для постраждалих від домашнього насильства, а також спільно з фондом «Let's help» допомагали будинкам для людей похилого віку», — каже Юлія Романенко-Копчинські.

 

Жінки в науці

 

Два роки тому L’Oreal звернули на увагу на проблему незначного залучення жінок України до наукової сфери. За словами Юлії Романенко-Копчинські, лише 11 % українських науковців — жінки, тому компанія оголосила про старт премії «Для

жінок у науці» задля сприяння збільшенню кількості жінок, які професійно займаються

STEM-дослідженнями.

 

«Кожного року обираються три лауреатки серед онлайн-апліканток, які одержують грошову винагороду від нас у розмірі 150 тис. грн», — зазначає комунікаційна директорка L’Oreal.

 

StarLightMedia

 

Коли в холдингу почалася велика трансформація бізнесу, принципи інклюзивності та гендерної рівності визначили невід’ємною частиною нової корпоративної культури — актуальної не лише сьогодні, але й такої, що відповідатиме запитам майбутнього. Так, минулого літа StarLightMedia стала першою українською компанією-підписантом Women empowerment principles, які спрямовані на інтеграцію політики гендерної рівності в роботу бізнесу.

 

«СЕО нашої компанії, Михайло Царьов, завжди говорить, що прибуток — не самоціль, а можливість реінвестувати в розвиток компанії, людей та суспільства. І це має бути рівною мірою доступне усім людям —поза залежністю від статі. Тож, щоби визначити, наскільки ми відповідаємо цьому принципу, минулого літа ми розпочали корпоративний аудит StarLightMedia у сферах гендерного балансу серед співробітників та гендерного розриву в призначеннях і заробітних платах. На щастя, він у нас майже показовий — 51 % жінок та 49 % чоловіків, а розрив у нарахуваннях та посадах також відсутній. Але коли ми скористалися WEPs Gender Gap Analysis Tool, зрозуміли, як багато роботи в нас попереду. Результат тоді був 11 % зі 100. Так у нас з’явився детальний план на рік щодо інтеграції принципів гендерної рівності в нашу роботу. І вже зараз цей показник збільшився майже в 4 рази», — зазначає Яна Гончаренко, керівниця напряму сталого розвитку StarLightMedia.

 

Після підписання декларації заради гендерної рівності та проти домашнього насильства, під час розроблення кодексу етики StarLightMedia врахували принципи гендерної рівності, норми щодо заборони будь-яких проявів насильства на робочому місці, а також допомогу колегам, що стали жертвами домашнього насильства. Так, у квітні цього року медіахолдинг запустив службу психологічної допомоги співробітникам. У групі розповідають, що вони позитивно сприйняли запущену ініціативу та вже за перший день роботи з’явилися десятки записів на консультацію.

 

«Через карантин ми пришвидшили запуск служби, бо розуміли, що COVID-19 впливає на цілий спектр потенційних проблем, які можуть з’явитись або загостритись і у сфері ментального здоров’я, і щодо домашнього насильства. Службою психологічної підтримки працівники можуть скористатися як у форматі онлайн-зустрічі, так і через переписку у Telegram. Ми розуміємо, що не всі, особливо під час самоізоляції, можуть говорити про проблеми вголос. Але це лише одна з ініціатив, що може допомогти співробітникам у разі, якщо вони постраждали  або стали свідками домашнього насильства. Наразі ми працюємо над комплексною корпоративною програмою протидії насильству й ми вдячні, що Фонд ООН у галузі народонаселення експертно допомагає нам у процесі її розроблення», — каже Яна Гончаренко.

 

Рекрутинг у медіахолдинг передбачає чіткі правила — у компанії діє заборона питань особистого характеру, акцентування на віці, гендері та зовнішності під час співбесід. Окрім того, в StarLightMedia стимулюють жінок працевлаштуватися на позиції, які стереотипно сприймаються як чоловічі.

 

«Для нас важливо, щоб StarLightMedia була простором вільним від обмежень та стереотипів, — зазначає Яна Гончаренко. — Ми розуміємо, що деякі з них закорінені у нашій національній культурі та сприйнятті, тож попереду нас ще чекають додаткові інформаційні та освітні програми».

 

Контент без сексизму

 

Гендерно чутливі трансформації не оминають і виробництво продуктів медіахолдингу. Наприклад, нещодавно компанія пішла на експеримент і оголосила про новий проєкт — восени на екрани вийде реаліті-шоу «Холостячка».

 

«Фінальне пост-шоу останнього сезону «Холостяка» дивилося майже пів країни. Це реальна можливість підняти важливі питання перед великою аудиторією через формат, який так їй до душі. Питання стереотипів — одне з найчутливіших. На жаль, нам усе ще треба розвінчувати навіть базові гендерні уявлення, на кшталт того, що «жінка має терпіти токсичні стосунки заради дитини, бо, якщо піде, буде нікому не потрібна». Страшно уявити, скільки життів це зруйнувало. Я сподіваюсь, що коли глядачка побачить успішну акторку — маму Ксенію Мішину, що не побоялася піти зі стосунків і тепер обиратиме собі партнера серед багатьох чоловіків на проєкті — це нанесе удар по стереотипу та відгукнеться багатьом глядачкам»,- вважає лідерка в питаннях сталого розвитку.

 

Окрім цього, на СТБ вийде соціальне ток-шоу «Про що мовчать жінки», у рамках якого підніматимуться теми домашнього насильства та гендерних стереотипів. Редакція політичного ток-шоу «Свобода слова» сприяє забезпеченню гендерного балансу, намагаючись залучати на ефіри більше політикинь та експерток. Але Яна Гончаренко зізнається, що інколи редакції важко дотримуватися рівності в телестудії, якщо її немає в парламенті.

 

«Ми розуміємо, що багато роботи щодо гендерної чутливості контенту попереду. Коли я дивлюсь на приклади іноземних каналів, то розумію — це буде довгий і зовсім непростий процес. Але те, що гендерна рівність є цінністю для керівництва компанії, серед наших співробітників є багато адвокатів цієї теми, а міжнародні організації та громадські активісти, експерти демонструють готовність допомагати нам у цьому — дає мені віру в те, що нам усе вдасться», — розповідає Яна Гончаренко.

 

«Директорка, бо достатньо крута, щоби творити зміни»

 

Зміни корпоративної культури не оминули питання застосування фемінітивів всередині StarLightMedia. Медіахолдинг провів кампанії з переходу на фемінітивні форми в описі вакансій, посадових інструкцій, перепусток і табличок на дверях.

 

«Комусь може здатись, що в контексті великих організаційних трансформацій, питання застосування фемінітивів — другорядне. Але якщо ти говориш, що це твоя цінність, то це має бути пріоритетом і не може залежати від того, які питання стають поряд. Тому, керівництво підтримало цей процес. Наші співробітники також це сприйняли. Можливо, не для всіх рівною мірою це було важливо, але спротиву не було», — ділиться керівниця напряму сталого розвитку.

 

Програма з підтримання батьківства

 

За словами Яни Гончаренко, тема відповідального спільного батьківства для холдингу — важлива складова гендерної рівності. Тому наприкінці 2019 року в StarLightMedia запустили програму з підтримки батьківства, що передбачає проведення навчального курсу для майбутніх батьків, гнучкий графік під час вагітності, компенсацію витрат на таксі для робочих потреб, пільги в медлабораторіях, додаткові 5 днів оплачуваної відпустки для чоловіків після народження дитини, подарунок для немовляти та можливість дистанційної роботи.

 

«Два тижні тому ми подивились, скільки жінок і чоловіків нею скористались. Результат приємно вразив — 39 % чоловіків! А наші курси з підготовки до батьківства з невеликою перевагою відвідує більше чоловіків, ніж жінок. Ми дуже тішимось таким результатам та наголошуємо на спільному розподілу обов’язків з догляду за дитиною між мамою й татом», — каже Яна Гончаренко.

 

За її словами, протягом перших місяців карантину від COVID-19 холдинг запустив невеликий спец-проєкт “Тато на карантині”. Це були щоденні включення експертів та зіркових татусів, які розповідали про те, чим вони займаються разом із дітьми, будучи вдома. 

 

Corteva Agriscience

 

«Жити безпечно» — основна цінність сільськогосподарської компанії Corteva Agriscience, що утворилася після злиття компаній Dow та DuPont. Цим правилом, за словами менеджерки з корпоративних комунікацій у Центральній і Східній Європі Анни Бабіч, Corteva керується в будь-яких аспектах діяльності.

 

«Це є наше зобов’язання — захищати безпеку співробітників і співробітниць у будь-якій життєвій ситуації. Ми з початку заснування компанії культивуємо культуру інклюзивності, включення, різноманітності. Тому ми дуже органічно приєдналися до підписання декларації з UNFPA, тим самим взявши публічне зобов’язання сприяти гендерній рівності та боротьбі із домашнім насильством», — зазнає Анна Бабіч.

 

На її думку, це також хороша можливість переймати досвід інших компаній та втілювати в життя найкращі практики. Цього року Corteva оголосила пріоритетні для себе Цілі Сталого Розвитку ООН до 2030 року, які передбачають сприяння гендерній рівності, розширенню й можливостей жінок в агробізнесі, а також залучення молоді до сільського господарства.

 

Жінки в агро

 

За словами Анни Бабіч, досі є стереотипне уявлення, що агробізнес — чоловіча справа. Тому компанія прагне розвінчити це хибне переконання та працює для просування гендерної рівності в сільському господарстві.

 

«У нас у компанії серед працівників дотриманий гендерний баланс. До того ж, серед правління також гарний показник для галузі — 40 % керівних посад займають жінки. Ми маємо успішні приклади кар’єри жінок, що працюють у полі. Розриву серед заробітних плат між чоловіками й жінками теж нема, бо на питаннях гендеру під час рекрутингу ніколи не акцентується. Це неприйнятно, відповідно до нашої корпоративної політики», — ділиться менеджерка.

 

Окрім того, компанія проводить різноманітні заходи для подолання гендерних стереотипів у галузі. Так, спільно з виданням Agravery.com Corteva зробили серію інтерв’ю з успішними в агробізнесі жінками. У 2019 році в рамках виставки АгроЕкспо Corteva ініціювала панельну дискусію «Жінки в агробізнесі», де представниці агрономічних професій обговорювали, як подолати наявні упередження.

 

Компанія започаткувала освітню грантову програму «TalentA» для підтримки фермерок у селах.

 

«Коли ми проводили дослідження «Глобальні жінки в сільському господарстві», ми зрозуміли, що їм не вистачає освіти, досвіду та фінансів, щоби досягти успіху в агробізнесі. Тому створили такий навчальний хаб, де 20 жінок вчитимуться soft skills, такі як лідерські навички, ефективність переговорів, опанують також основи презентацій, продажів, навички з розвитку бізнесу, проєктний менеджмент, дізнаватимуться, як залучати інвестиції, гранти. А після навчання будуть втілювати в життя свої проєкти, які змагатимуться за фінансову винагороду в розмірі п’яти, чотирьох та трьох тисяч доларів», — розповідає Анна Бабіч.

 

Залучення молоді

 

Corteva активно працює для того, аби все більше молодих людей приходили на роботу в агросферу. Так, у рамках програми роботи з молоддю, компанія створила відеоролик із популярної блогеркою Анною Трінчер під назвою «24 години в полі».

 

«Ми вирішили, що залучення популярних блогерів сприятиме вирішенню цієї проблеми. Відео підняло тему ролі жінки в агро й популяризувало сферу серед молодих людей. Ролик набрав майже 80 тисяч переглядів та 3,5 тисячі лайків», — каже Анна Бабіч.

 

Ferrexpo

 

Гендерне питання — частина корпоративної політики компанії, однак активна робота в цьому напрямі розпочалась у 2015–2016 роках. За словами HR-директорки Ferrexpo Анни Адом, за цей час з’явилися власні проєкти та плани подальшої

роботи — тому компанія приєдналася до Декларації, аби офіційно зафіксувати свою позицію в Україні щодо гендерної політики.

 

Проведений аналіз виявив, понад 30 % працівників гірничодобувних підприємств Ferrexpo — жінки. На думку Анни Адом, це один із кращих показників для гірничодобувної й металургійної промисловості.

 

Варто зазначити, що під час рекрутингу в разі отримання однакових результатів аплікантів компанія надає перевагу жінкам, зокрема й на інженерні, технічні й робочі професії. Так, у компанії працюють водійки вантажного транспорту й слюсарки.

 

«Більшого занепокоєння нам спричинила кількість жінок на керівних посадах та серед топменеджменту. Так, кількість жінок на керівних посадах складає лише 20 %, а серед топменеджменту цей відсоток ще нижчий. Тому ми вирішили працювати в напрямі збільшення цього показника», — розповідає HR-директорка.

 

Так, минулого року компанія започаткувала програму жіночого лідерства, яка передбачає створення кадрового резерву жінок, які в перспективі можуть стати керівниками та претендувати на кар’єрне зростання.

 

Анна Адом розповідає, що Ferrexpo проводяться для них тренінги й зустрічі з іншими лідерками на підприємствах, задля мотивації жінок будувати кар’єру й бути впевненими у своїх силах. Для цього до програми залучені психологи та тренери.

 

«Зараз у нас у планах проведення конференції для учасниць програми жіночого лідерства із залученням топменеджерок компанії та з проведенням практичного тренінгу для подолання внутрішніх страхів і бар’єрів, які часто зупиняють жінок на кар’єрному шляху», — каже Анна Адом.

 

У планах компанії — робота з дівчатами, що навчаються в школі, аби мотивувати їх до вивчення точних наук і подальшого отримання технічних професій.

 

«Ми хочемо організовувати зустрічі в школах із лідерками наших підприємств, аби вони власним прикладом показували, якого успіху можна досягти в нашій галузі. Також планується проведення навчально-розважальних заходів із можливістю застосувати знання точних наук на практиці. Подібна подія із назвою Super Daughters' Day мала статися навесні цього року, але в плани втрутився карантин», — ділиться HR-менеджерка.

 

Також Ferrexpo планує старт кампанії для стимулювання чоловіків брати частину декретної відпустки на себе. За словами Анни Адом, це дасть змогу їхнім дружинам не «випадати» на тривалий час із життя підприємства.

 

Анна Адом зізнається, попереду ще багато роботи для подолання гендерних стереотипів, «які глибоко сидять у головах як жінок, так і чоловіків».

 

«Аби пришвидшити цей процес під час підготовки візуального чи друкованого контенту ми не робимо акцент на чоловіках, а частіше використовуємо зображення жінок, щоб образ жінки в спецодязі компанії ставав абсолютно звичним явищем», — говорить Анна Адом.

 

EBA (Europian Business Association) 

 

Європейська бізнес асоціація підписала декларацію в березні цього року. У компанії розповідають, що приєднались, бо поділяють цінності та принципи гендерної рівності, а також прагнуть надихати компанії-члени асоціації своїм прикладом.

 

«Для нас політика заборони дискримінації не є новацією. EBA — учасник Індексу корпоративної рівності. Минулого року ми стали лідерами, зокрема в категорії забезпечення рівних можливостей для жінок. Ми виступаємо проти будь-якої дискримінації, у тому числі позитивної. Для нас важливо зберігати максимальну нейтральність під час ухвалення рішень», — зазначає керівниця департаменту управління персоналом та корпоративної соціальної відповідальності Тетяна Карельська.

 

Попри наявні в суспільстві стереотипи, що бізнес-середовище переважним чином — чоловіче, у Європейській бізнес асоціації працює 28 % чоловіків і 72 % жінок. Для компанії не актуальна проблема «скляної скелі», бо топменеджмент асоціації — повністю жіночий. Також встановлені квоти, які передбачають відсоток працівників протилежної статі не менше, ніж 30 %. Окрім того, є список заборонених під час співбесіди питань.

 

«Статевий аспект у процесі вибору працівника на роботу — поза нашим фокусом. Однак ми розуміємо, що треба балансувати, бо доведено, що різноманітна команда ефективніше працює, бо враховуються різні думки», — каже керівниця департаменту.

 

 

Сліпий рекрутинг

 

Декілька років тому EBA реалізувала програму сліпого рекрутингу, коли під час наймання на роботу пропонувалась анкета з нейтральними запитаннями, яку заповнювали двома мовами, але згодом від цієї практики відійшли.

 

«Виникла проблема, що в українській мові, на відміну від англійської є відмінювання й рід легко зчитується. Але траплялися випадки, коли люди, заповнюючи анкету всліпу, паралельно прикріплювали додаткові файли, за якими можна було ідентифікувати стать. І вийшло, що мета сліпого рекрутингу не була досягнута. Але ми не виключаємо, що повернемось до цієї ініціативи, але лише з анкетами англійською мовою», — розповідає Тетяна Карельська.

 

Дослідження UNFPA та Центру «Розвитку корпоративної соціальної відповідальності» виявило, що в Україні розрив в оплаті праці чоловіків і жінок становить 22,8 %. Але Тетяна Карельська переконує, ця проблема не актуальна для асоціації.

 

«Як HR-спеціалістка я маю певну суму, що пропоную людині, яка подається на вакансію. Ця цифра аж ніяк не корелюється залежно від статі, адже під кожну позицію закладений бюджет. Ми змогли вирішити цю проблему, відмовившись від запитання - «Яку суму Ви хочете отримувати?» — ділиться керівниця департаменту.

 

Також EBA реалізує ініціативу вживання фемінітивів у описі вакансій. Але за словами Тетяни Карельської, це не швидкий процес, бо стикнулися з неадаптивністю класифікатора професій. Нині триває період адаптації, коли насамперед змінюються візитівка співробітниць та текст на сайті.

 

Боротьба з домашнім насильством

 

Протидія домашньому насильству — пріоритет компанії на 2020–2021 роки.

 

«Ми плануємо запустити кампанії для максимального інформування співробітників щодо проблеми домашнього насильства. До того ж, у 2021 році планується відкриття психологічної допомоги для тих, хто стикається з домашнім насильством. Ми вже проводили тренінги щодо недопустимості мобінгу й харасменту на робочому місці. Розуміємо, що карантин став викликом у контексті домашнього насильства, тому ми інформуємо своїх співробітників, що компанія захищає свій персонал», — каже Тетяна Карельська.

 

У EBA також приділяють увагу розробленню сімейних програм — Міжнародний день захисту дітей та 1 вересня є вихідними днями для працівників із дітьми.

 

«Ми це впроваджуємо багато років. У нас в Асоціації 29 неповнолітніх дітей. У такий спосіб, даємо можливість провести батькам ці свята з малечею. І такою можливістю користуються як жінки, так і чоловіки»,- розповідає Карельська.